Luka płacowa kobiet i mężczyzn w Polsce — dane i przyczyny

Czym jest luka płacowa i jak się ją mierzy?

Luka płacowa (gender pay gap, GPG) to procentowa różnica między średnim wynagrodzeniem brutto mężczyzn a kobiet, wyrażona jako procent zarobków mężczyzn. Wyróżnia się dwa podstawowe mierniki:

• Nieskorygowana luka płacowa (unadjusted GPG): prosta różnica w przeciętnych zarobkach, bez uwzględnienia różnic w stanowiskach, branżach, czasie pracy czy doświadczeniu.
• Skorygowana luka płacowa (adjusted GPG): różnica w wynagrodzeniach przy porównaniu osób na tych samych stanowiskach, z takim samym doświadczeniem i w tej samej firmie.

Polska na tle UE wypada stosunkowo dobrze pod względem nieskorygowanej luki. Według danych Eurostatu za 2022 rok nieskorygowana luka płacowa w Polsce wyniosła ok. 4,5% — poniżej średniej unijnej wynoszącej ok. 12,7%. Oznacza to, że kobiety zarabiają średnio ok. 95,5 PLN na każde 100 PLN zarobione przez mężczyznę. Jednak ta relatywnie niska wartość wymaga istotnego zastrzeżenia: wynika częściowo ze struktury polskiego rynku pracy, a nie z faktycznej równości płac na tych samych stanowiskach.

Dlaczego polska luka jest niższa niż unijna średnia?

Polska niska nieskorygowana luka wynika m.in. z:

• Wysokiego udziału kobiet w dobrze płatnym sektorze publicznym (edukacja, ochrona zdrowia, administracja) — sektory z ustandaryzowanymi siatkami płac ograniczającymi dyskryminację.
• Relatywnie niskiego udziału kobiet w sektorach typowo wysokopłatnych, gdzie luka byłaby duża (finanse, upper management, technologia) — przez co nie „zawyżają" ogólnej różnicy.
• Silnej tradycji zatrudnienia kobiet w pełnym wymiarze czasu pracy (w przeciwieństwie do Niemiec czy Holandii, gdzie praca w niepełnym wymiarze jest powszechna i często dotyczy kobiet).

Innymi słowy: Polska nie ma małej luki, bo płaci kobietom i mężczyznom tak samo. Ma niską nieskorygowaną lukę m.in. dlatego, że struktura rynku pracy „chowa" część nierówności w podziale na sektory i stanowiska.

Luka płacowa według sektora — gdzie jest największa?

Różnice są ogromne w zależności od branży. Dane GUS i Eurostat wskazują na następujące tendencje:

Sektor	Szacowana luka płacowa (nieskorygowana, Polska)
Finanse i ubezpieczenia	ok. 20–25% na niekorzyść kobiet
Handel i usługi	ok. 10–15%
Administracja publiczna	ok. 5–10%
Edukacja	ok. 3–5%
Ochrona zdrowia	ok. 10–15% (specjalności medyczne różnie)
IT i technologia	ok. 15–20%

Sektor finansowy i IT charakteryzują się największymi lukami, mimo że nie są to branże z formalną dyskryminacją. Przyczyn należy szukać w zjawiskach takich jak negocjacje płac (mężczyźni statystycznie częściej i agresywniej negocjują), awans (szklany sufit) i przerwy w karierze.

Paradoks wykształcenia

Kobiety w Polsce są lepiej wykształcone niż mężczyźni w ujęciu statystycznym. Od lat ok. 60% absolwentów polskich uczelni wyższych to kobiety. Mimo to zarabiają mniej. Badacze nazywają to „paradoksem wykształcenia" — wyższe wykształcenie nie przekłada się proporcjonalnie na wyższe wynagrodzenie dla kobiet w tym samym stopniu, co dla mężczyzn.

Jedna z przyczyn: kobiety częściej wybierają kierunki humanistyczne, pedagogiczne i społeczne — o niższym premie płacowym na rynku pracy niż kierunki techniczne, ścisłe czy medyczne. Mężczyźni dominują na IT, inżynierii i finansach — kierunkach z wyraźnie wyższą stopą zwrotu z wykształcenia.

Przerwa w karierze i jej konsekwencje

Urlop macierzyński i rodzicielski w Polsce trwa standardowo do 52 tygodni (urlop macierzyński 20 tygodni + rodzicielski 32 tygodnie). Zasiłek macierzyński wynosi 100% wynagrodzenia przez pierwsze 26 tygodni i 70% przez kolejne 26 tygodni (lub 81,5% przez cały okres, jeśli złożono wniosek przed urodzeniem). Mimo relatywnie hojnego systemu, przerwa w karierze ma długotrwałe skutki płacowe:

• Utrata ciągłości doświadczenia i opóźniony awans — szczególnie w środowiskach, gdzie awanse następują regularnie co kilka lat.
• Powrót na rynek pracy po przerwie nierzadko wiąże się z niższą stawką wyjściową niż ta, którą miałaby osoba nieprzerwanie pracująca.
• „Kara macierzyńska" — zjawisko obserwowane w wielu krajach, polegające na tym, że wynagrodzenia kobiet po powrocie z urlopu macierzyńskiego rosną wolniej niż ich bezdzietnych rówieśniczek.

Szklany sufit — kobiety w zarządach i na stanowiskach kierowniczych

Odsetek kobiet w zarządach największych polskich spółek giełdowych (WIG20) jest niski — około 15–20%, w zależności od roku. W całej gospodarce kobiety stanowią ok. 40% menedżerów wyższego szczebla, ale zarabiają w tej grupie mniej niż mężczyźni na analogicznych stanowiskach. Szklany sufit działa dwutorowo: utrudnia awans i obniża wynagrodzenie na tych samych szczeblach hierarchii.

Dyrektywa UE w sprawie jawności wynagrodzeń

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń poprzez przejrzystość wynagrodzeń i mechanizmy egzekwowania nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków, które Polska musi implementować do 7 czerwca 2026 roku:

• Obowiązek podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną.
• Zakaz pytania kandydatów o historię wynagrodzenia.
• Prawo pracowników do informacji o przeciętnym wynagrodzeniu na porównywalnych stanowiskach, w podziale na płeć.
• Firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników będą musiały corocznie raportować lukę płacową i podjąć działania naprawcze, jeśli przekroczy 5%.

Dyrektywa jest oceniana przez ekspertów jako jeden z najważniejszych instrumentów walki z luką płacową w UE od dekad. Jej skuteczność w praktyce będzie zależeć od implementacji i egzekwowania przez krajowe organy.

Co pracodawca może i powinien zrobić?

Niezależnie od wymogów prawnych, pracodawcy zmniejszający lukę płacową zyskują na przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów. Praktyczne działania:

• Regularne audyty wynagrodzeń porównujące stawki w podziale na płeć dla tych samych stanowisk.
• Ustrukturyzowany proces negocjacji płac przy zatrudnianiu — zamiast negocjacji ad hoc, które statystycznie faworyzują mężczyzn.
• Aktywne promowanie urlopów rodzicielskich wśród mężczyzn (w Polsce tylko ok. 3–5% ojców korzysta z urlopu ojcowskiego ponad 2 tygodnie).
• Transparentne ścieżki awansowe z jasno określonymi kryteriami, niezależnymi od dyskrecji przełożonego.

Perspektywa pracownika — jak chronić się przed luką płacową?

Dyrektywa UE i działania pracodawców to procesy długofalowe. Tymczasem, co może zrobić indywidualna pracowniczka już dziś, żeby minimalizować ryzyko niedopłaty?

• Badaj rynek aktywnie: korzystaj z raportów płacowych, portali z ogłoszeniami podającymi widełki (No Fluff Jobs, Pracuj.pl z filtrami), danych ze statystycznych źródeł jak zarobkistatystyki.pl. Wiedza o rynkowej wartości stanowiska to podstawa negocjacji.
• Negocjuj przy każdej ofercie: badania wskazują, że kobiety rzadziej negocjują wynagrodzenie wyjściowe przy zatrudnieniu — a to pierwsza liczba, od której naliczane są wszystkie przyszłe podwyżki. Różnica 500 PLN przy zatrudnieniu, skalowana przez podwyżki przez 10 lat kariery, to dziesiątki tysięcy złotych.
• Pytaj wprost: od momentu wejścia dyrektywy UE w życie (implementacja do 2026 r.) pracownicy będą mieć formalne prawo do informacji o widełkach i przeciętnym wynagrodzeniu na porównywalnych stanowiskach. Warto korzystać z tego prawa.
• Dokumentuj osiągnięcia: rozmowy o podwyżce oparte na konkretnych wynikach są skuteczniejsze niż ogólne prośby. Regularne zapisywanie sukcesów zawodowych ułatwia argumentację.

Luka płacowa a decyzje edukacyjne i zawodowe

Część luki płacowej wynika z agregowanych wyborów edukacyjnych i zawodowych — kobiety przeciętnie częściej wybierają kierunki z niższą premią rynkową i sektory tradycyjnie niżej wynagradzane. To zjawisko socjologiczne, nie biologiczne — wynika z kulturowych wzorców wyboru ścieżki kariery, ale ma realne konsekwencje finansowe. Wzrost udziału kobiet w IT, inżynierii i finansach — branżach z najwyższą premią płacową — jest jednym z długoterminowych mechanizmów, który może zmniejszyć zagregowaną lukę płacową, niezależnie od działań legislacyjnych.

Jak Polska wypada na tle swoich sąsiadów?

Nieskorygowana luka płacowa w wybranych krajach Europy Środkowej według danych Eurostatu za 2022 rok: Polska ok. 4,5%, Czechy ok. 16,2%, Węgry ok. 16,8%, Słowacja ok. 16,5%, Niemcy ok. 17,6%. Polska jest tu wyraźnym pozytywnym wyjątkiem w regionie. Analitycy wskazują, że jedną z przyczyn jest wysoka aktywność zawodowa Polek — Polska ma jeden z wyższych wskaźników zatrudnienia kobiet w całej UE. Wysoki wskaźnik zatrudnienia zmniejsza statystyczną lukę, bo zmniejsza efekt negatywnej selekcji (do pracy wchodzą kobiety o różnym poziomie kwalifikacji, nie tylko najlepiej wykształcone). Niezależnie od metodologii pomiaru, każda luka powyżej zera sygnalizuje niedoskonałość rynku pracy i stanowi punkt wyjścia do działań zarówno politycznych, jak i indywidualnych ze strony pracownic i pracodawców świadomych kosztów dyskryminacji płacowej.

---

Jak to wygląda w praktyce — przykłady

Pierwszy przykład dotyczy stanowisk specjalistycznych w sektorze finansowym. Według danych GUS z Badania Struktury Wynagrodzeń 2022, mediana wynagrodzenia brutto kobiet na stanowiskach specjalistycznych w bankowości wyniosła 7 100 zł, podczas gdy mężczyźni na tych samych stanowiskach zarabiali przeciętnie 8 900 zł brutto. Oznacza to różnicę na poziomie ok. 20% na niekorzyść kobiet, mimo porównywalnego wykształcenia i doświadczenia zawodowego.

Drugi przykład to branża produkcyjna, gdzie luka płacowa jest mniejsza, ale nadal zauważalna. W przypadku operatorów maszyn i urządzeń, mediana wynagrodzenia kobiet wyniosła 5 200 zł brutto, a mężczyzn — 5 800 zł brutto (GUS BSW 2022). Różnica ta, choć mniejsza niż w sektorze finansowym, pokazuje, że nawet w zawodach o podobnym charakterze pracy luka płacowa utrzymuje się na poziomie ok. 10%.

Na co zwrócić uwagę — częste błędy

Jednym z najczęstszych błędów jest porównywanie średnich wynagrodzeń bez uwzględnienia struktury zatrudnienia. Kobiety częściej pracują w zawodach i branżach o niższych stawkach, co wpływa na ogólną statystykę, ale nie zawsze odzwierciedla rzeczywistą dyskryminację płacową na tym samym stanowisku.

Kolejnym błędem jest nieuwzględnianie wymiaru etatu. Kobiety częściej wybierają pracę w niepełnym wymiarze godzin (np. ze względu na obowiązki rodzinne), co automatycznie obniża ich wynagrodzenie w zestawieniach ogólnych, jeśli nie przeliczy się wynagrodzenia na pełen etat.

Warto także pamiętać, że luka płacowa liczona jest na podstawie wynagrodzenia brutto. Nie uwzględnia to różnic w dodatkach pozapłacowych, premiach czy benefitach, które mogą różnić się w zależności od płci i stanowiska.

Często pomijanym aspektem jest także wpływ przerw w zatrudnieniu, np. z powodu urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego. Takie przerwy mogą wpływać na tempo awansu i wzrost wynagrodzenia kobiet w dłuższej perspektywie.

Zmiany przepisów — co nowego w 2024 r.

Rok 2024 przyniósł kilka zmian w przepisach, które mogą pośrednio wpłynąć na analizę i poziom luki płacowej. Po pierwsze, zmodyfikowano progi podatkowe PIT oraz kwotę wolną od podatku, co wpłynęło na realne dochody netto zarówno kobiet, jak i mężczyzn, zwłaszcza w niższych przedziałach wynagrodzeń (PIT 2024).

Wzrosły również minimalne składki ZUS, co ma szczególne znaczenie dla osób pracujących na umowach cywilnoprawnych oraz prowadzących własną działalność gospodarczą. Zmiany te mogą wpływać na decyzje dotyczące formy zatrudnienia, zwłaszcza wśród kobiet łączących pracę z opieką nad dziećmi.

Kontynuowany jest także proces wdrażania Polskiego Ładu 2.0, który wprowadził m.in. korzystniejsze zasady rozliczania wspólnego małżonków oraz preferencje podatkowe dla rodzin wielodzietnych. Zmiany te mogą pośrednio wpłynąć na decyzje zawodowe kobiet oraz ich aktywność na rynku pracy.

Warto również zwrócić uwagę na rosnącą presję regulacyjną dotyczącą jawności wynagrodzeń. W 2024 roku trwają prace nad wdrożeniem unijnej dyrektywy o transparentności płac, która ma na celu ułatwienie porównywania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach.

Podsumowanie

Analiza luki płacowej kobiet i mężczyzn w Polsce wymaga uwzględnienia wielu czynników, takich jak branża, stanowisko, wymiar etatu czy przerwy w zatrudnieniu. Dane GUS, zwłaszcza z Badania Struktury Wynagrodzeń, pozwalają na rzetelną ocenę skali tego zjawiska i śledzenie zmian w czasie. Statystyki te są niezbędnym narzędziem do podejmowania świadomych decyzji — zarówno przez pracodawców, jak i osoby poszukujące pracy oraz decydentów politycznych.

---

Luka płacowa w Polsce na tle innych krajów europejskich

Analizując lukę płacową kobiet i mężczyzn w Polsce, warto spojrzeć na to zjawisko w szerszym, europejskim kontekście. Według najnowszych danych Eurostatu za 2022 rok, średnia luka płacowa w Unii Europejskiej wyniosła około 12,7%. Dla porównania, w Polsce ta różnica wyniosła 4,5%, co plasuje nasz kraj wśród państw z najniższą luką płacową w Europie. Wyprzedzają nas pod tym względem jedynie Luksemburg, Rumunia, Słowenia i Włochy, gdzie różnice wynoszą od 0,7% do 4,2%.

Warto jednak pamiętać, że niska luka płacowa nie zawsze oznacza pełną równość na rynku pracy. W krajach takich jak Niemcy czy Austria, gdzie luka wynosi odpowiednio 18,1% i 18,8%, kobiety częściej pracują na wyższych stanowiskach menedżerskich, ale jednocześnie występuje większa segmentacja rynku pracy. W Polsce natomiast stosunkowo wysoki odsetek kobiet zatrudnionych jest w sektorach o niższych zarobkach, a wskaźnik zatrudnienia kobiet ogółem jest niższy niż w krajach Europy Zachodniej. To może oznaczać, że luka płacowa jest częściowo „ukryta” przez strukturę rynku pracy.

Różnice w wysokości luki płacowej w Europie wynikają również z czynników kulturowych, polityki rodzinnej oraz poziomu rozwoju gospodarczego. W krajach skandynawskich, gdzie promuje się aktywną politykę równościową oraz szeroki dostęp do żłobków i przedszkoli, luka płacowa utrzymuje się na relatywnie niskim poziomie (Szwecja – 9,0%, Norwegia – 11,3%). Z kolei w krajach Europy Południowej, takich jak Hiszpania (8,9%) czy Portugalia (11,4%), luka jest niższa niż średnia unijna, ale towarzyszy jej niższy wskaźnik aktywności zawodowej kobiet.

Metodologia liczenia luki płacowej w Europie

Warto zwrócić uwagę, że sposób wyliczania luki płacowej może się różnić w zależności od kraju i instytucji. Eurostat stosuje tzw. „niewyrównaną” lukę płacową, czyli różnicę w średnim wynagrodzeniu brutto godzinowym między kobietami a mężczyznami, bez uwzględnienia różnic w zawodach, sektorach czy stażu pracy. Polski GUS oraz Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przytaczają także dane dotyczące luki płacowej skorygowanej, która uwzględnia różnice w wykształceniu, doświadczeniu czy branży. Według GUS, skorygowana luka płacowa w Polsce w 2022 roku wynosiła około 12–13%, czyli zbliżoną do średniej unijnej.

To pokazuje, że bezpośrednie porównania między krajami należy traktować z ostrożnością, a niska luka płacowa w Polsce nie zawsze przekłada się na realną równość płci na rynku pracy. Warto również pamiętać, że oficjalne dane nie obejmują wszystkich form zatrudnienia, np. umów cywilnoprawnych czy samozatrudnienia, które w Polsce są stosunkowo popularne.

Przykłady z wybranych krajów Europy

W Niemczech, gdzie luka płacowa należy do najwyższych w UE, od lat prowadzone są programy wspierające transparentność wynagrodzeń i zachęcające kobiety do podejmowania pracy w sektorach wysokopłatnych. Mimo to, różnice płacowe utrzymują się na wysokim poziomie, co eksperci tłumaczą m.in. tradycyjnym modelem rodziny oraz niskim wskaźnikiem korzystania z elastycznych form zatrudnienia przez kobiety.

W krajach nordyckich, takich jak Dania czy Finlandia, luka płacowa również nie została całkowicie zlikwidowana, choć tamtejsze rządy od lat inwestują w politykę prorodzinną i promowanie równości w miejscu pracy. W Danii luka płacowa wynosi 13,6%, a w Finlandii – 16,7%, co pokazuje, że nawet w najbardziej zaawansowanych pod względem równości krajach, problem ten wciąż istnieje, choć przybiera nieco inną formę.

Warto także zwrócić uwagę na sytuację w krajach Europy Środkowo-Wschodniej. W Czechach i na Słowacji luka płacowa jest wyższa niż w Polsce (odpowiednio 16,4% i 16,7%), co wynika m.in. z większych różnic w strukturze zatrudnienia oraz niższej reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach.

Wnioski i rekomendacje na przyszłość

Porównanie Polski z innymi krajami europejskimi pokazuje, że choć formalnie znajdujemy się w czołówce pod względem niskiej luki płacowej, to w praktyce wyzwania związane z równością płci na rynku pracy są wciąż aktualne. Należy dążyć do zwiększenia udziału kobiet w sektorach wysokopłatnych, promować transparentność wynagrodzeń oraz rozwijać politykę prorodzinną, która umożliwi godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym.

Doświadczenia innych krajów pokazują, że skuteczne działania na rzecz zmniejszenia luki płacowej wymagają kompleksowego podejścia, obejmującego zarówno regulacje prawne, jak i zmiany kulturowe. W Polsce warto kontynuować monitoring luki płacowej, uwzględniając zarówno dane niewyrównane, jak i skorygowane, oraz rozwijać narzędzia wspierające równość w miejscu pracy. Tylko wtedy możliwe będzie rzeczywiste zbliżenie się do standardów równościowych obowiązujących w najbardziej zaawansowanych krajach europejskich.

---

Warto wiedzieć: Mało znane fakty o luce płacowej w Polsce

Dyskusja o luce płacowej kobiet i mężczyzn w Polsce koncentruje się najczęściej na średnich różnicach wynagrodzeń oraz głównych przyczynach tego zjawiska. Warto jednak przyjrzeć się mniej oczywistym aspektom, które często umykają uwadze, a mogą znacząco wpływać na interpretację danych i zrozumienie problemu w szerszym kontekście. Poniżej prezentujemy wybrane, mniej znane fakty i zjawiska związane z luką płacową w Polsce, o których warto pamiętać analizując statystyki i rozważając możliwe rozwiązania.

1. Luka płacowa nie jest taka sama w każdej grupie wiekowej

Według danych GUS oraz BDL, luka płacowa w Polsce znacząco różni się w zależności od wieku pracowników. Najmniejsza jest wśród osób młodych, zwłaszcza do 25. roku życia, gdzie kobiety i mężczyźni często zaczynają pracę na podobnych stanowiskach i warunkach. Różnice zaczynają się pogłębiać po 30. roku życia, osiągając największe wartości wśród osób w wieku 40–49 lat. Wynika to m.in. z przerw związanych z macierzyństwem oraz mniejszej dynamiki awansów kobiet w tym okresie. Po 50. roku życia luka płacowa zwykle nieco się zmniejsza, choć nie znika całkowicie.

2. Różnice regionalne: gdzie luka płacowa jest największa?

Luka płacowa w Polsce nie jest zjawiskiem jednolitym w skali kraju. Dane BDL wskazują, że największe różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn odnotowuje się w województwach o wysokim udziale przemysłu ciężkiego i sektorów tradycyjnie zdominowanych przez mężczyzn, np. śląskim czy dolnośląskim. Z kolei w regionach o większym udziale sektora usług, jak mazowieckie czy małopolskie, luka ta jest relatywnie niższa. Warto również podkreślić, że w dużych miastach różnice płacowe są zwykle mniejsze niż na terenach wiejskich i w mniejszych miejscowościach.

3. Luka płacowa a forma zatrudnienia

Mało kto zwraca uwagę na to, że luka płacowa jest znacznie wyższa w przypadku umów cywilnoprawnych niż przy zatrudnieniu na umowę o pracę. Kobiety częściej niż mężczyźni pracują na umowach zlecenie lub o dzieło, co przekłada się na niższe wynagrodzenie, mniejszą stabilność zatrudnienia i ograniczone możliwości awansu. Z danych ZUS z 2024 roku wynika, że kobiety stanowią ponad 60% wszystkich osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, co w konsekwencji powiększa różnice płacowe widoczne w statystykach ogólnokrajowych.

4. Branże z najmniejszą i największą luką płacową

Nie wszystkie branże charakteryzują się równie dużą luką płacową. Największe różnice występują w sektorze finansowym, IT oraz w przemyśle, gdzie kobiety rzadziej zajmują stanowiska kierownicze i specjalistyczne. Z drugiej strony, w sektorze edukacji, ochrony zdrowia i administracji publicznej luka płacowa jest wyraźnie niższa, a w niektórych przypadkach nawet nieznacznie na korzyść kobiet. Wynika to z bardziej ustrukturyzowanych siatek płac oraz większego udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych w tych sektorach.

5. Rola edukacji i wykształcenia

Choć kobiety w Polsce częściej niż mężczyźni legitymują się wyższym wykształceniem (według GUS, w 2022 roku ponad 60% absolwentów uczelni wyższych stanowiły kobiety), nie przekłada się to automatycznie na wyższe zarobki. Efekt ten określany jest w literaturze jako tzw. „paradoks edukacyjny”. W praktyce kobiety z wyższym wykształceniem nadal zarabiają mniej niż mężczyźni o analogicznym poziomie wykształcenia, co wynika m.in. z wyboru mniej dochodowych kierunków studiów oraz ograniczonego dostępu do najwyżej opłacanych stanowisk.

6. Część luki płacowej jest „niewidoczna” w oficjalnych statystykach

Oficjalne raporty i analizy GUS czy ZUS uwzględniają przede wszystkim osoby zatrudnione na umowę o pracę oraz zgłoszone do ubezpieczeń społecznych. Tymczasem w Polsce wciąż istnieje szara strefa pracy nierejestrowanej, gdzie luka płacowa bywa jeszcze większa – kobiety częściej podejmują się pracy bez formalnej umowy, zwłaszcza w opiece nad dziećmi, osobami starszymi czy w usługach domowych. Brak danych z tego segmentu rynku pracy powoduje, że realna skala różnic dochodowych między płciami może być niedoszacowana.

7. Luka płacowa wśród samozatrudnionych

Ciekawym i rzadko poruszanym aspektem jest luka płacowa wśród osób prowadzących działalność gospodarczą. Według danych z deklaracji PIT za 2023 rok, kobiety prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą osiągają średnio o 20–25% niższe dochody niż mężczyźni w tej samej grupie. Wynika to zarówno z branżowej struktury samozatrudnienia, jak i mniejszej skali działalności prowadzonej przez kobiety. Samozatrudnione kobiety częściej wybierają zawody związane z edukacją, opieką czy usługami, które są niżej wyceniane przez rynek.

8. Wpływ urlopów rodzicielskich na karierę i wynagrodzenie

Choć prawo pracy w Polsce przewiduje urlopy macierzyńskie i rodzicielskie zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn, to w praktyce z tych uprawnień korzystają niemal wyłącznie kobiety. Przerwy w zatrudnieniu związane z opieką nad dziećmi mają długofalowy wpływ na możliwości awansu, zdobywanie doświadczenia i negocjowanie wyższych wynagrodzeń. Z badań GUS wynika, że kobiety powracające do pracy po urlopie rodzicielskim zarabiają średnio o 10–15% mniej niż ich rówieśnicy, którzy nie korzystali z takich przerw.

9. Efekt „szklanego sufitu” i luka emerytalna

Oprócz bezpośredniej luki płacowej, kobiety w Polsce częściej napotykają tzw. „szklany sufit”, czyli niewidzialne bariery ograniczające ich awans na najwyższe stanowiska menedżerskie. Długoterminowym skutkiem niższych zarobków i przerw w karierze zawodowej jest także luka emerytalna – według danych ZUS, przecięt