Pełny koszt pracownika dla pracodawcy 2024

Pełny koszt pracownika dla pracodawcy 2024

Co składa się na całkowity koszt zatrudnienia pracownika?

Pełny koszt zatrudnienia pracownika to nie tylko wynagrodzenie brutto, ale także obowiązkowe składki na ubezpieczenia społeczne i fundusze, które musi odprowadzić pracodawca. W 2024 roku na koszt zatrudnienia składają się:

• Wynagrodzenie brutto - podstawa wypłaty dla pracownika
• Składki ZUS płacone przez pracodawcę:
  • emerytalna: 9,76% podstawy wymiaru
  • rentowa: 6,50% podstawy wymiaru
  • wypadkowa: od 0,67% do 3,33% w zależności od rodzaju działalności (PKD) - dla większości firm w 2024 roku stawka wynosi 1,67% (źródło: ZUS)
  • Fundusz Pracy: 2,45%
  • Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP): 0,10%
  • Fundusz Solidarnościowy: 0,15% (wliczony w Fundusz Pracy)

Łączne obciążenie składkami ZUS po stronie pracodawcy wynosi przeciętnie ok. 21,06% podstawy wymiaru (źródło: ZUS).

Minimalne wynagrodzenie a koszt pracodawcy w 2024

Od 1 lipca 2024 płaca minimalna brutto wynosi 4300 PLN (od stycznia do czerwca 2024 wynosiła 4242 PLN - źródło: MRPiPS). To oznacza wyższy koszt zatrudnienia nawet dla najniżej opłacanych pracowników. Dla przykładu, przy stawce 4300 PLN brutto, pełny koszt pracodawcy wynosi:

• Wynagrodzenie brutto: 4300 PLN
• Składki ZUS po stronie pracodawcy: ok. 907 PLN
• Pełny koszt pracodawcy: ok. 5207 PLN

Wysokość składki wypadkowej należy sprawdzić w decyzji ZUS, ale dla większości firm przyjmuje się 1,67% (źródło: ZUS).

Struktura kosztów pracodawcy - szczegółowe wyliczenie

Poniżej wyliczenie wszystkich składek na przykładzie różnych poziomów wynagrodzenia brutto w 2024 roku:

Wynagrodzenie brutto (PLN)	Emerytalna (9,76%)	Rentowa (6,50%)	Wypadkowa (1,67%)	Fundusz Pracy (2,45%)	FGŚP (0,10%)	Pełny koszt pracodawcy (PLN)
5000	488,00	325,00	83,50	122,50	5,00	6024,00
8000	780,80	520,00	133,60	196,00	8,00	9638,40
10000	976,00	650,00	167,00	245,00	10,00	12048,00
15000	1464,00	975,00	250,50	367,50	15,00	18072,00

Obliczenia bazują na standardowych stawkach ZUS. Składka wypadkowa została przyjęta na poziomie 1,67% (źródło: ZUS).

Jak obliczyć pełny koszt pracownika?

Pełny koszt zatrudnienia pracownika w 2024 roku można obliczyć ze wzoru:

• Koszt pracodawcy = Wynagrodzenie brutto + Składki ZUS pracodawcy

Gdzie składki ZUS obejmują:

• Emerytalna: 9,76% wynagrodzenia brutto
• Rentowa: 6,50% wynagrodzenia brutto
• Wypadkowa: 1,67% wynagrodzenia brutto (może się różnić)
• Fundusz Pracy: 2,45% wynagrodzenia brutto
• FGŚP: 0,10% wynagrodzenia brutto

Przykład: dla wynagrodzenia 8000 PLN brutto:

• Emerytalna: 8000 x 9,76% = 780,80 PLN
• Rentowa: 8000 x 6,50% = 520,00 PLN
• Wypadkowa: 8000 x 1,67% = 133,60 PLN
• Fundusz Pracy: 8000 x 2,45% = 196,00 PLN
• FGŚP: 8000 x 0,10% = 8,00 PLN
• Pełny koszt: 8000 + 780,80 + 520 + 133,60 + 196 + 8 = 9638,40 PLN

Wpływ składki wypadkowej na koszt pracodawcy

Stawka składki wypadkowej zależy od rodzaju działalności (PKD) oraz liczby zatrudnionych. W 2024 roku waha się ona od 0,67% do 3,33% podstawy wymiaru (źródło: ZUS). Przykładowo, dla firmy o podwyższonym ryzyku zawodowym (np. budownictwo) koszt pracodawcy może być wyższy nawet o kilkadziesiąt złotych miesięcznie na pracownika.

Porównanie kosztów w Polsce i Europie

Według danych Eurostat, Polska pozostaje krajem o umiarkowanych kosztach pracy na tle Unii Europejskiej. Średni całkowity koszt pracy w 2023 roku wynosił w Polsce 12,5 euro za godzinę, podczas gdy średnia unijna to 30,5 euro (źródło: Eurostat). Wzrost płacy minimalnej i składek w 2024 roku przekłada się jednak na stopniowe zbliżanie się kosztów pracy do średniej UE.

Pełny koszt pracownika a statystyki GUS

Zgodnie z danymi GUS, przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw w maju 2024 roku wyniosło 7999,69 PLN. Oznacza to, że przeciętny koszt pracodawcy przy takim wynagrodzeniu przekracza 9600 PLN. Wzrost przeciętnego wynagrodzenia i składek ZUS przekłada się na coraz wyższe obciążenia dla pracodawców w Polsce.

Pełny koszt pracodawcy 2024 - tabela dla różnych poziomów wynagrodzenia

Brutto (PLN)	Koszt pracodawcy (PLN)	Różnica (koszt - brutto)	Procent powyżej brutto
4300 (minimalna od 1.07.2024)	5207	907	21,09%
5000	6024	1024	20,48%
8000	9638	1638	20,48%
10000	12048	2048	20,48%
15000	18072	3072	20,48%

Koszty wyliczone przy założeniu stawki wypadkowej 1,67% dla większości firm (źródło: ZUS, GUS).

FAQ

Jakie składki ZUS płaci pracodawca w 2024 roku?

W 2024 roku pracodawca płaci składki na ubezpieczenie emerytalne (9,76%), rentowe (6,50%), wypadkowe (od 0,67% do 3,33% - najczęściej 1,67%), Fundusz Pracy (2,45%) oraz FGŚP (0,10%).

Jaki jest pełny koszt pracodawcy przy minimalnej krajowej w 2024 roku?

Od 1 lipca 2024 roku płaca minimalna wynosi 4300 PLN brutto. Pełny koszt pracodawcy to ok. 5207 PLN, z czego ok. 907 PLN stanowią składki ZUS i fundusze (źródło: MRPiPS, ZUS).

Jak obliczyć pełny koszt pracownika dla firmy?

Pełny koszt to suma wynagrodzenia brutto oraz składek ZUS i obowiązkowych funduszy płaconych przez pracodawcę. Przykład: dla 8000 PLN brutto składki wynoszą ok. 1638 PLN, więc całkowity koszt wynosi 9638 PLN.

Od czego zależy wysokość składki wypadkowej?

Stawka składki wypadkowej zależy od rodzaju działalności (PKD), liczby zatrudnionych oraz historii wypadkowości w firmie. W 2024 roku waha się od 0,67% do 3,33% podstawy wymiaru (źródło: ZUS).

Czy pracodawca płaci składki na ubezpieczenie zdrowotne?

Nie, składkę zdrowotną (9%) finansuje wyłącznie pracownik ze swojego wynagrodzenia brutto. Pracodawca nie ponosi tego kosztu.

Jak wysoki jest pełny koszt zatrudnienia przy przeciętnym wynagrodzeniu?

Według GUS, przeciętne wynagrodzenie brutto w maju 2024 wyniosło 7999,69 PLN. Pełny koszt pracodawcy przy tej kwocie to ponad 9600 PLN miesięcznie.

Czy składki ZUS od wysokich wynagrodzeń są ograniczone?

Tak, podstawa składek emerytalnej i rentowej jest limitowana do 3-krotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia (w 2024 roku to 234 720 PLN rocznie - źródło: ZUS). Po przekroczeniu tej kwoty nie odprowadza się już tych składek.

---

Jak to wygląda w praktyce — pełny koszt pracownika w 2024 r.

Koszt pracodawcy przy zatrudnieniu na umowę o pracę to zawsze więcej niż wynagrodzenie brutto wpisane w umowie. Pracodawca dolicza własne składki ZUS, których pracownik na pasku płac nie widzi. Przy wynagrodzeniu 5 000 zł brutto pełny koszt wygląda następująco:

Wynagrodzenie brutto: 5 000 zł. Składki pracodawcy: emerytalna 9,76% = 488 zł, rentowa 6,5% = 325 zł, wypadkowa ok. 1,67% = 83,50 zł, Fundusz Pracy 2,45% = 122,50 zł, FGŚP 0,1% = 5 zł. Łącznie składki pracodawcy: ok. 1 024 zł. Pełny koszt pracodawcy: 6 024 zł. Pracownik otrzymuje netto ok. 3 738 zł. Efektywna „cena" jednej złotówki netto dla pracodawcy: ok. 1,61 zł kosztu.

Przy wynagrodzeniu 10 000 zł brutto pełny koszt pracodawcy to ok. 12 020 zł, a pracownik otrzymuje netto ok. 6 900 zł. Wskaźnik kosztów do netto: ok. 1,74 — wyższy, bo wyższe wynagrodzenia oznaczają wyższe składki ZUS w wartości bezwzględnej.

Na co zwrócić uwagę — składniki kosztu, które są pomijane

Standardowe kalkulatory kosztu pracownika uwzględniają ZUS pracodawcy, ale pomijają koszty pośrednie: urlop wypoczynkowy (pracownik za 26 dni urlopu rocznie pobiera wynagrodzenie, nie pracując), wynagrodzenie chorobowe (33 dni w roku ze środków pracodawcy), benefity (karta sportowa, prywatna opieka zdrowotna, laptop, telefon, samochód służbowy), szkolenia i koszty rekrutacji.

Szacunkowo koszty pośrednie mogą zwiększyć realny koszt zatrudnienia o 15–25% w stosunku do sumy brutto + ZUS. Firmy prowadzące pełną analizę kosztu zatrudnienia uwzględniają tzw. Total Cost of Employment (TCE) — to bardziej miarodajny wskaźnik przy porównywaniu UoP z B2B lub outsourcingiem.

Ważna kwestia dla pracodawcy: składka wypadkowa (ok. 1,67% — ale zakres wynosi od 0,67% do 3,33%) zależy od PKD pracodawcy i liczby wypadków w zakładzie. Pracodawcy z branż wysokiego ryzyka (budownictwo, górnictwo) płacą znacznie więcej.

Zmiany przepisów — co nowego w 2024 r.

W 2024 r. minimalne wynagrodzenie rośnie dwukrotnie (4 242 zł od stycznia, 4 300 zł od lipca). Minimalne wynagrodzenie wpływa bezpośrednio na podstawę Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP), choć jego stawka (0,1%) pozostaje niezmieniona. Wzrost minimalnego wynagrodzenia zwiększa też minimalny koszt pracy dla pracodawców zatrudniających nisko opłacanych pracowników.

Od 2023 r. PPK (Pracownicze Plany Kapitałowe) obejmuje coraz szersze grupy pracownicze — pracodawca dopłaca 1,5% brutto (lub więcej, jeśli zdecyduje). To dodatkowy koszt, który przy 5 000 zł brutto wynosi 75 zł miesięcznie ze strony pracodawcy i jest kosztem uzyskania przychodu firmy.

Podsumowanie

Kalkulator kosztu pracownika to narzędzie niezbędne dla pracodawców planujących zatrudnienie, a dla pracowników — narzędzie do oceny realnej wartości własnego wynagrodzenia. Pełny koszt pracodawcy przy standardowym wynagrodzeniu jest o ok. 20–22% wyższy niż brutto wpisane w umowie. Przy negocjacjach wynagrodzenia warto znać tę różnicę — pracodawca, który deklaruje „nie mamy budżetu na podwyżkę", może mówić o limicie TCE, który obejmuje nie tylko brutto, ale też wszystkie dodatkowe koszty zatrudnienia. Dane GUS BSW 2022 potwierdzają, że przeciętne wynagrodzenie brutto w Polsce to ok. 5 200 zł — co oznacza koszt pracodawcy rzędu ok. 6 200–6 300 zł.

---

Warto wiedzieć: Mniej oczywiste aspekty kosztów pracownika w 2024 roku

Koszt zatrudnienia pracownika to nie tylko suma wynagrodzenia brutto oraz obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Pracodawcy powinni być świadomi istnienia szeregu mniej oczywistych kosztów oraz regulacji, które mogą znacząco wpłynąć na całkowite wydatki związane z zatrudnianiem personelu. W 2024 roku, wraz ze zmianami w przepisach i rosnącą presją rynku pracy, warto zwrócić uwagę na kilka kluczowych aspektów, które nie zawsze pojawiają się w standardowych kalkulatorach kosztów pracowniczych.

Ukryte koszty pozapłacowe i benefity

Oprócz obligatoryjnych składek, coraz więcej firm w Polsce decyduje się na oferowanie pracownikom dodatkowych benefitów, takich jak prywatna opieka medyczna, karty sportowe, dofinansowanie do posiłków czy ubezpieczenia grupowe. Koszty tych świadczeń nie są uwzględniane w oficjalnych kalkulacjach GUS czy ZUS, jednak realnie obciążają budżet pracodawcy. Według danych BDL, w 2022 roku już ponad 60% średnich i dużych firm oferowało przynajmniej jeden benefit pozapłacowy, a udział ten systematycznie rośnie.

Warto pamiętać, że niektóre świadczenia pozapłacowe mogą być zwolnione z opodatkowania do określonego limitu (np. świadczenia z ZFŚS), jednak po jego przekroczeniu generują dodatkowe koszty podatkowo-składkowe. Pracodawcy, planując budżet wynagrodzeń, powinni uwzględniać pełny koszt oferowanych benefitów, w tym także ich wpływ na składki ZUS oraz podatek PIT.

Koszty związane z absencją i rotacją pracowników

Wysoka absencja chorobowa oraz rotacja kadrowa to czynniki, które znacząco zwiększają realny koszt zatrudnienia. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym (lub 14 dni w przypadku osób po 50. roku życia), co oznacza dodatkowe obciążenie finansowe. Według danych ZUS, w 2023 roku przeciętna liczba dni absencji chorobowej na pracownika wyniosła 15,2 dnia, co przekłada się na realne koszty dla firm.

Z kolei rotacja pracowników – czyli konieczność rekrutacji i wdrożenia nowych osób – generuje wydatki związane z ogłoszeniami rekrutacyjnymi, czasem pracy działu HR, szkoleniami oraz spadkiem efektywności w okresie adaptacji. Szacuje się, że koszt zastąpienia jednego pracownika na stanowisku specjalistycznym może wynieść od 20% do nawet 50% jego rocznego wynagrodzenia brutto.

Wpływ formy zatrudnienia na całkowity koszt

W Polsce funkcjonuje kilka podstawowych form zatrudnienia: umowa o pracę, umowy cywilnoprawne (zlecenie, dzieło) oraz samozatrudnienie (B2B). Każda z nich wiąże się z inną strukturą kosztów oraz obowiązków wobec ZUS i urzędu skarbowego. W 2024 roku, po zmianach w składkach zdrowotnych dla przedsiębiorców, różnice kosztowe pomiędzy umową o pracę a B2B uległy częściowemu zmniejszeniu, choć wciąż pozostają zauważalne.

Warto wiedzieć, że umowy cywilnoprawne w wielu przypadkach również podlegają obowiązkowym składkom na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, co istotnie wpływa na ich opłacalność z punktu widzenia pracodawcy. Dodatkowo, od 2022 roku obowiązuje tzw. ulga dla młodych (do 26. roku życia), która zwalnia z podatku PIT wynagrodzenia do określonego limitu, co może zmniejszyć koszt zatrudnienia tej grupy wiekowej.

Koszty obowiązkowych szkoleń i BHP

Każdy pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikom szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) oraz szkoleń stanowiskowych. Koszty te są często pomijane w podstawowych kalkulacjach, jednak dla większych firm lub przy częstej rotacji mogą stanowić istotny wydatek. Zgodnie z danymi GUS, średni koszt szkolenia BHP na jednego pracownika w 2023 roku wynosił około 180 zł.

Dodatkowo, pracodawca musi ponosić koszty okresowych badań lekarskich, odzieży roboczej czy wyposażenia stanowisk pracy zgodnie z wymogami prawa pracy. W branżach o podwyższonym ryzyku (np. budownictwo, produkcja) koszty te są wyraźnie wyższe i powinny być dokładnie analizowane przy planowaniu budżetu kadrowego.

Specjalne ulgi i preferencje w 2024 roku

W 2024 roku obowiązują różne formy wsparcia dla określonych grup pracowników oraz pracodawców, które mogą wpłynąć na obniżenie kosztów zatrudnienia. Przykładem jest dofinansowanie wynagrodzeń dla osób niepełnosprawnych (PFRON), ulga na powrót (dla osób powracających z zagranicy) czy programy aktywizacji zawodowej osób młodych i seniorów. Skorzystanie z tych rozwiązań wymaga spełnienia określonych warunków formalnych, jednak w wielu przypadkach pozwala znacząco ograniczyć wydatki na wynagrodzenia i składki.

Warto również pamiętać o możliwości obniżenia składek na Fundusz Pracy i FGŚP w przypadku zatrudnienia osób na część etatu lub w szczególnych sytuacjach (np. powrót z urlopu macierzyńskiego). Pracodawcy, którzy korzystają z pomocy publicznej lub środków unijnych, mogą dodatkowo liczyć na zwrot części kosztów związanych z tworzeniem nowych miejsc pracy.

Podsumowanie: Całkowity koszt zatrudnienia to nie tylko suma składek

Analizując pełny koszt pracownika w 2024 roku, warto wyjść poza podstawowe wyliczenia składek ZUS i podatku PIT. Realne wydatki pracodawcy obejmują również szereg kosztów dodatkowych – od benefitów pozapłacowych, przez absencje i rotację, po szkolenia i obowiązki wynikające z prawa pracy. Znajomość mniej oczywistych aspektów kosztów zatrudnienia pozwala lepiej planować budżet firmy, minimalizować ryzyka finansowe i skuteczniej konkurować na rynku pracy.

Warto regularnie aktualizować wiedzę o zmianach w przepisach oraz korzystać z rzetelnych źródeł danych (GUS, ZUS, BDL), by podejmować świadome decyzje kadrowe. Przejrzysta kalkulacja wszystkich elementów kosztu pracownika to podstawa efektywnego

---

Warto wiedzieć: Mało znane aspekty pełnego kosztu pracownika w 2024 roku

Pełny koszt pracownika dla pracodawcy to nie tylko suma wynagrodzenia brutto oraz obowiązkowych składek ZUS i zaliczki na podatek dochodowy. W praktyce istnieje szereg mniej oczywistych czynników, które wpływają na ostateczny koszt zatrudnienia. Warto zwrócić uwagę na te aspekty, szczególnie w kontekście zmian prawnych i gospodarczych, które zaszły w Polsce w 2024 roku. Poniżej przedstawiamy wybrane, rzadziej poruszane zagadnienia, które mogą mieć istotne znaczenie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.

Ukryte koszty wynikające z przepisów prawa pracy

Jednym z często pomijanych kosztów są wydatki związane z obowiązkowymi świadczeniami i przywilejami pracowniczymi. Przykładem może być ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, który pracodawca musi wypłacić w przypadku rozwiązania umowy. Dodatkowo, w 2024 roku wzrosła minimalna stawka wynagrodzenia, co automatycznie przekłada się na wyższe zobowiązania wobec pracowników zatrudnionych na najniższych stawkach.

Warto również pamiętać o kosztach związanych z obowiązkowymi szkoleniami BHP, badaniami lekarskimi oraz wyposażeniem stanowiska pracy. Choć nie są one bezpośrednio wliczane do kalkulatorów kosztów pracownika, stanowią realne obciążenie dla firm – zwłaszcza tych zatrudniających większą liczbę osób lub pracowników w branżach wymagających specjalistycznych szkoleń.

Koszty absencji i chorób – perspektywa 2024

W 2024 roku, zgodnie z przepisami, pracodawca nadal ponosi koszt wynagrodzenia chorobowego za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy pracownika (lub 14 dni w przypadku osób powyżej 50. roku życia). Dopiero po tym okresie świadczenie wypłaca ZUS. W praktyce każda dłuższa absencja generuje dla firmy nie tylko koszty finansowe, ale również organizacyjne – konieczność znalezienia zastępstwa, wdrożenia nowej osoby czy przeszkolenia pracownika tymczasowego.

Co istotne, w 2024 roku wzrosła liczba zwolnień lekarskich, co potwierdzają dane ZUS. Według statystyk, przeciętna liczba dni absencji chorobowej na jednego pracownika w sektorze przedsiębiorstw wyniosła w 2023 roku 15,5 dnia (źródło: GUS BSW 2022, dane wstępne za 2023). Wzrost ten przekłada się na zwiększone wydatki po stronie pracodawców, szczególnie w sektorach o wyższym poziomie rotacji i presji kadrowej.

Obowiązkowe wpłaty na PPK i inne fundusze

Kolejnym aspektem, który często umyka uwadze, są obowiązkowe wpłaty na Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK). Od 2024 roku, po kolejnej autoenrolmentacji, liczba uczestników PPK wzrosła, co oznacza, że coraz więcej pracodawców zobligowanych jest do regularnych wpłat na rzecz swoich pracowników. Standardowa wpłata pracodawcy wynosi 1,5% wynagrodzenia brutto, co dla wielu firm stanowi zauważalny koszt, szczególnie przy dużej liczbie zatrudnionych.

Warto dodać, że w niektórych branżach pracodawcy są zobowiązani do odprowadzania dodatkowych składek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych czy Fundusz Pracy, co również podnosi całkowity koszt zatrudnienia. W 2024 roku stopa składki na Fundusz Pracy wynosi 2,45%, a na FGŚP – 0,10% (źródło: ZUS 2024).

Elastyczne formy zatrudnienia – czy faktycznie tańsze?

Często uważa się, że zatrudnienie na umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło) jest dla pracodawcy tańsze niż klasyczna umowa o pracę. Jednak w praktyce, po zmianach przepisów w ostatnich latach, różnice te uległy znacznemu zmniejszeniu. W 2024 roku większość umów zleceń podlega obowiązkowym składkom ZUS (z wyjątkiem studentów do 26. roku życia), a minimalna stawka godzinowa wzrosła do 28,10 zł brutto (źródło: BDL, GUS 2024).

Dodatkowo, rosnąca liczba kontroli Państwowej Inspekcji Pracy oraz coraz bardziej restrykcyjne podejście do tzw. „pozornych umów cywilnoprawnych” powodują, że ryzyko zakwestionowania takiej formy współpracy i poniesienia dodatkowych kosztów przez pracodawcę jest wyższe niż jeszcze kilka lat temu. Warto więc dokładnie przeliczyć potencjalne oszczędności, uwzględniając nie tylko składki i podatki, ale także ryzyko prawne i organizacyjne.

Koszty pozapłacowe i benefity pracownicze

Coraz większe znaczenie w kalkulacji pełnego kosztu pracownika mają tzw. świadczenia pozapłacowe, czyli benefity oferowane przez pracodawców. W 2024 roku, w dobie rynku pracownika i niskiego bezrobocia, firmy coraz częściej decydują się na finansowanie prywatnej opieki medycznej, kart sportowych, ubezpieczeń grupowych czy dofinansowania posiłków. Choć nie są one obowiązkowe, ich brak może utrudniać rekrutację i zwiększać rotację kadry, co generuje dodatkowe koszty związane z wdrażaniem nowych pracowników.

Zgodnie z badaniami GUS, udział pracodawców oferujących benefity systematycznie rośnie. W 2022 roku ponad 60% firm zatrudniających powyżej 50 osób oferowało przynajmniej jeden benefit pozapłacowy (źródło: GUS BSW 2022). W 2024 roku ten odsetek jest jeszcze wyższy, szczególnie w sektorach IT, finansowym i usługowym.

Wskaźniki rotacji i koszty rekrutacji

Rzadko w kalkulacjach kosztów pracownika uwzględnia się wydatki związane z rotacją kadry. Tymczasem, według danych BDL, średni koszt rekrutacji i wdrożenia nowego pracownika w Polsce w 2023 roku wynosił od 4 do 8 tys. zł, w zależności od branży i stanowiska. Wysoka rotacja – będąca efektem niedopasowania wynagrodzeń, warunków pracy czy braku benefitów – może więc znacząco podnieść realny koszt zatrudnienia, szczególnie na stanowiskach wymagających specjalistycznych kwalifikacji.

Warto również zauważyć, że dłuższe wakaty generują tzw. koszty utraconych korzyści, czyli straty wynik