Wynagrodzenie za czas przestoju — art. 81 Kodeksu pracy (2026)

Przestój w zakładzie pracy to sytuacja, w której pracownik jest gotów do wykonywania pracy, ale nie może jej świadczyć z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Za taki czas Kodeks pracy przewiduje osobne świadczenie — wynagrodzenie przestojowe uregulowane w art. 81 KP. Poniżej znajdziesz zasady jego ustalania, warunki nabycia prawa oraz konkretne wyliczenia dla dwóch typowych sytuacji.

Czym jest przestój w rozumieniu Kodeksu pracy

Przestój to przerwa w wykonywaniu pracy wynikająca z przyczyn dotyczących pracodawcy. Do typowych przykładów należą awaria maszyny, brak dostawy materiałów, przerwa w dostawie energii, brak zamówień albo wstrzymanie produkcji z powodów organizacyjnych. Cechą wspólną tych zdarzeń jest to, że pracownik nie ponosi za nie odpowiedzialności i sam nie doprowadził do zatrzymania pracy.

Aby mówić o przestoju w sensie prawnym, muszą wystąpić dwa elementy jednocześnie: faktyczna niemożność wykonywania pracy oraz to, że pracownik pozostaje w gotowości. Nie każda przerwa jest przestojem — jeżeli praca nie może być świadczona z winy pracownika, przepisy o wynagrodzeniu przestojowym nie znajdą zastosowania.

Warunek: gotowość do pracy i pozostawanie w dyspozycji

Prawo do wynagrodzenia przestojowego zależy od spełnienia warunku gotowości. Pracownik musi być gotów do wykonywania pracy i pozostawać do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do jej świadczenia. Gotowość oznacza zarówno zamiar wykonywania pracy, jak i realną możliwość jej podjęcia — pracownik jest obecny, zdolny do pracy i oczekuje na możliwość jej rozpoczęcia.

Jeżeli pracownik samowolnie opuścił stanowisko, był nieobecny albo z innych względów nie pozostawał w dyspozycji, warunek gotowości nie zostaje spełniony i wynagrodzenie przestojowe nie przysługuje, nawet jeśli sama przyczyna przerwy leżała po stronie pracodawcy.

Ile wynosi wynagrodzenie przestojowe (art. 81 §1 KP)

Zgodnie z art. 81 §1 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niezawinionego przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Chodzi o stałą, podstawową część wynagrodzenia przypisaną do stanowiska, bez zmiennych dodatków takich jak premie uznaniowe czy prowizje.

Jeżeli w umowie taki składnik nie został wyodrębniony — na przykład gdy pracownik wynagradzany jest wyłącznie prowizyjnie lub akordowo — wynagrodzenie przestojowe wynosi 60% wynagrodzenia. Podstawę oblicza się wtedy według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego.

Kluczowe jest jedno zastrzeżenie: w obu wariantach wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto przy pełnym etacie. Oznacza to, że nawet obliczone 60% nie może zejść poniżej tej granicy w odniesieniu do pełnego wymiaru czasu pracy — szczegóły znajdziesz w opracowaniu o minimalnej krajowej.

Przestój zawiniony przez pracownika

Art. 81 §2 KP wprowadza wyraźny wyjątek. Jeżeli przestój został spowodowany z winy pracownika — na przykład wskutek naruszenia zasad obsługi maszyny, zignorowania procedur bezpieczeństwa czy celowego działania prowadzącego do zatrzymania pracy — pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za ten czas.

Ciężar wykazania winy spoczywa na pracodawcy. Sama okoliczność, że przerwa nastąpiła przy stanowisku danego pracownika, nie wystarcza — musi istnieć związek między zachowaniem pracownika a powstaniem przestoju oraz element zawinienia.

Powierzenie innej pracy na czas przestoju

Kodeks pracy pozwala pracodawcy racjonalnie wykorzystać czas przerwy. Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wynagrodzenia przestojowego, które pracownik otrzymałby, gdyby nie wykonywał żadnej pracy.

Powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i jego możliwościom. Jeżeli przestój był zawiniony przez pracownika, a mimo to powierzono mu inną pracę, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę — bez gwarancji dolnej granicy przestojowej.

Przestój przestojowy a przestój ekonomiczny

Wynagrodzenie przestojowe z art. 81 KP należy odróżnić od tzw. przestoju ekonomicznego. Ten drugi jest odrębnym mechanizmem, przewidzianym w ustawach osłonowych i powiązanym z dofinansowaniem ze środków publicznych, między innymi z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP). Przestój ekonomiczny dotyczy sytuacji przejściowych trudności finansowych przedsiębiorcy i uruchamiany jest na innych zasadach, w porozumieniu ze stroną pracowniczą. W codziennej praktyce — awaria, brak materiałów, brak zamówień — zastosowanie ma art. 81 Kodeksu pracy, a nie regulacje osłonowe.

Przykład liczbowy

Sytuacja 1 — pracownik ze stałą stawką miesięczną. Pracownik zatrudniony na pełny etat ma w umowie określone wynagrodzenie zasadnicze 5500 zł brutto miesięcznie. Z powodu awarii linii produkcyjnej wystąpił 3-dniowy przestój niezawiniony, podczas którego pracownik pozostawał w gotowości. Ponieważ ma wyodrębnioną stawkę miesięczną, za czas przestoju zachowuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania — proporcjonalnie do tych trzech dni z kwoty 5500 zł. W praktyce przy stałej pensji miesięcznej pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie za dany miesiąc, bez obniżki za dni przestoju. Kwota 5500 zł jest przy tym wyższa od minimalnej (4806 zł), więc gwarancja dolnej granicy w ogóle nie wchodzi w grę.

Sytuacja 2 — pracownik prowizyjny bez wyodrębnionej stawki. Inny pracownik, również na pełny etat, wynagradzany jest wyłącznie prowizyjnie i nie ma w umowie wyodrębnionej stawki zaszeregowania. Za czas przestoju przysługuje mu 60% wynagrodzenia liczonego jak wynagrodzenie urlopowe. Załóżmy, że wyliczone 60% dałoby w skali pełnego miesiąca 4200 zł — to mniej niż minimalne 4806 zł brutto. W takim wypadku pracodawca musi wyrównać świadczenie do 4806 zł brutto za pełny wymiar czasu pracy, bo wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe od płacy minimalnej.

Istotna jest też strona podatkowa: wynagrodzenie przestojowe to normalny przychód ze stosunku pracy, opodatkowany w pierwszym progu stawką PIT 12% i oskładkowany na zasadach ogólnych. Aby przeliczyć kwotę brutto na wartość, którą pracownik otrzyma na rękę, skorzystaj z kalkulatora brutto-netto.